201 (6 лет 3 месяца назад)

Re: Как ваша жизнь изменилась с приходом кризиса?Как вы экономите, на чем?

Diman777, да насрать. Меня все равно на работу никто не берет. Берут резюме и более не звонят не пишут. Резюме гавно просто.

Тема закрыта и находится в архиве, не беспокойте автора без особой необходимости!

202 (6 лет 3 месяца назад)

Re: Как ваша жизнь изменилась с приходом кризиса?Как вы экономите, на чем?

vital_xbc пишет:

Резюме гавно просто.

Итак, добрые советы по оформлению резюме.

1. Начните свое резюме с максимально полной версии своего имени и непременно напишите его шрифтом конского размера. Работодатель всегда мечтал узнать ваше отчество, не забудьте про него. Если у вас сложное имя, состоящее из двух десятков слов, не стоит скрывать их - пусть работодатель впечатлится.

2. Сотрудники работодателя - узколобые кретины, не способные понять, где в ваших контактных данных телефон, а где адрес электронной почты, поэтому обязательно укажите это, желательно большими жирными буквами. Слова EMAIL и ТЕЛЕФОН не оставят работодателю права на ошибку. Кстати, если резюме не озаглавить "Резюме", работодатель в жизни не догадается, что за документ к нему попал.

3. Не забудьте указать свой домашний адрес - работодатель обязательно пришлет вам открытку или даже заедет в гости. Также укажите ИНН, СНИЛС, номера паспортов и водительского удостоверения - вдруг пригодится?

4. Серьезно подумайте над разделом "Цели". Несмотря на то, что ваша цель - получение работы по конкретной специальности, постарайтесь максимально ее спрятать за высоким фасадом из малопонятных фраз. Напишите, что ваша цель - личностное развитие, стремление к совершенствованию, желание всегда быть первым. Если вы хотите открыть свой бизнес, заявите об этом работодателю сразу и в письменном виде.

5. Всегда помните - работодателю интересен буквально каждый этап вашей, пусть и не очень удачной, карьеры. Описывая опыт работы, стоит указать все компании, откуда вас выгнали, не дожидаясь окончания испытательного срока. Проработали где-то четыре с половиной месяца? Тоже не забудьте рассказать об этом интересном опыте. Резюме кандидата, менявшего работу несколько раз в год, растрогает любого работодателя.

6. Ваше образование - ваш главный капитал. Помимо полного названия вуза, факультета, специальности, формы обучения, шифра специальности, укажите ФИО заведующего кафедрой, ее телефон и адрес.

7. Работодатель высоко ценит разносторонних сотрудников, поэтому в разделе "Образование" стоит перечислить все курсы, тренинги, мастер-классы и вебинары, которые вы посетили за всю жизнь. Работодателю будет интересно узнать про ваши сертификаты в эзотерике, искусстве татуировки и технике пикапа.

8. У вас есть оригинальное хобби? Коллекционируете экскременты гоных козлов? Подрабатываете мастером в салоне интимной стрижки? Разводите особый вид опарышей для рыбалки? Собирате фигурки бегемотов? Участвуете в пивных гонках? Не стесняйтесь рассказать обо всем этом работодателю.

9. Даже если вы уже окончили вуз, перечислите свои школьные успехи - второе место на районной олимпиаде по географии, грамоту по ОБЖ, благодарность за сбор металлолома. Работодателю интересно будет узнать, каким вы были ребенком.

10. Всегда держите в голове основное правило: вам нужно сообщить работодателю как можно больше деталей о себе. Не стоит отсекать лишние факты - пусть эту работу проделает работодатель. Помните, что чем меньше ваш реальный опыт, тем длиннее должно быть резюме.

11. Используйте в резюме не менее сорока шрифтов. Произвольно выделяйте слова курсивом и прочими удобными способами. Не забывайте про цвет! Пусть работодатель не думает о вас как о человеке сером и невыразительном. Попробуйте в одном предложении совместить все вышеописанные способы выделения.

12. Обязательно стоит рассказать работодателю о своем возрасте, вероисповедании, сексуальной ориентации, расовой принадлежности, политических взглядах, физических данных и состоянии здоровья.

13. Подробно опишите, что именно вам не нравилось на предыдущем месте работы, желательно с указанием фамилий ваших бывших коллег и начальства.

14. Помните, что работодатель ищет только креативных, организованных, исполнительных, умеющих работать в команде, ответственных, обладающих лидерскими качествами, обучаемых, многозадачных, инициативных, усидчивых, целеустремленных, энергичных, мыслящих нестандартно и, главное, аккуратных сотрудников с блестящими организаторскими способностями. Сообщите, что вы именно такой.

15. Никогда не проверяйте орфографию, синтаксис и прочую пунктуацию. Ошибки и опечатки придадут вашему резюме определенный шарм, а вычитка - это для слабаков.

16. Ни в коем случае не показывайте резюме вашим умным и опытным друзьям и знакомым перед отправкой. Их критические замечания ничего не стоят, вы сами все знаете лучше. А то еще найдут ошибку и станут над вами смеяться. Вам оно надо?

203 (6 лет 3 месяца назад)

Re: Как ваша жизнь изменилась с приходом кризиса?Как вы экономите, на чем?

ЖИШИ, все это фигня. На хорошую наемную работу можно попасть через знакомых, родственников, друзей и прочих. Никак иначе!

Тема закрыта и находится в архиве, не беспокойте автора без особой необходимости!

204 (6 лет 3 месяца назад)

Re: Как ваша жизнь изменилась с приходом кризиса?Как вы экономите, на чем?

Эффект Да́ннинга — Крю́гера — метакогнитивное искажение, которое заключается в том, что люди, имеющие низкий уровень квалификации, делают ошибочные выводы, принимают неудачные решения и при этом не способны осознавать свои ошибки в силу низкого уровня своей квалификации[1]. Это приводит к возникновению у них завышенных представлений о собственных способностях, в то время как действительно высококвалифицированные люди, наоборот, склонны занижать оценку своих способностей и страдать недостаточной уверенностью в своих силах, считая других более компетентными. Таким образом, менее компетентные люди в целом имеют более высокое мнение о собственных способностях, чем это свойственно людям компетентным, которые к тому же склонны предполагать, что окружающие оценивают их способности так же низко, как и они сами.

205 (6 лет 3 месяца назад)

Re: Как ваша жизнь изменилась с приходом кризиса?Как вы экономите, на чем?

vital_xbc пишет:

Резюме гавно просто.

ну да какой человек писал такое и резюме  laughing

206 (6 лет 3 месяца назад)

Re: Как ваша жизнь изменилась с приходом кризиса?Как вы экономите, на чем?

Андрей1989, и какая часть про меня? Ума не приложу. Щас закончу с зеркалками, буду браться за капиталку двигателей. smile

Тема закрыта и находится в архиве, не беспокойте автора без особой необходимости!

207 (6 лет 3 месяца назад)

Re: Как ваша жизнь изменилась с приходом кризиса?Как вы экономите, на чем?

Андрей1989, он этого не поймет

208 (6 лет 3 месяца назад)

Re: Как ваша жизнь изменилась с приходом кризиса?Как вы экономите, на чем?

думаю каждый сам сделает свой вывод, ну а мой- у нас полным полно некомпетентных, полно самовлюбленных идиотов которые считают себя гениями и тратят деньги которые не заработали, которым место в самый раз мести дворы....

209 (6 лет 3 месяца назад)

Re: Как ваша жизнь изменилась с приходом кризиса?Как вы экономите, на чем?

Андрей1989, наверное вы правы, не стоило мне строить сервисный дома, не стоило вообще идти в сервис работать, глупо это...

Дурак-дураком, или эффект Даннинга-Крюгера
+T-
Явление, известное в психологии как «эффект Даннинга-Крюгера» универсально, оно не связано с национальностью человека, цветом его кожи или глаз. Но в силу ряда причин в нашей стране (точнее, в странах бывшего СССР) оно, кажется, проявляется сильнее, чем в развитом мире, усугубляя другие проблемы и вызовы, стоящие перед нами.

«Википедия» описывает это явление так: «Эффе́кт Да́ннинга — Крю́гера — метакогнитивное искажение, которое заключается в том, что люди, имеющие низкий уровень квалификации, делают ошибочные выводы, принимают неудачные решения и при этом не способны осознавать свои ошибки в силу низкого уровня своей квалификации. Это приводит к возникновению у них завышенных представлений о собственных способностях, в то время как действительно высококвалифицированные люди, наоборот, склонны занижать оценку своих способностей и страдать недостаточной уверенностью в своих силах, считая других более компетентными. Таким образом, менее компетентные люди в целом имеют более высокое мнение о собственных способностях, чем это свойственно людям компетентным, которые к тому же склонны предполагать, что окружающие оценивают их способности так же низко, как и они сами».

В переводе на русский это означает следующее – человек мыслящий, рефлексирующий, развитый (назовем его «человеком первого типа») страдает от заниженной самооценки, что мотивирует его постоянно учиться и самосовершенствоваться. Читать книги и статьи, посещать семинары, анализировать свои неудачи и успехи. То есть, проще говоря, умный постоянно становится еще умнее.


И наоборот – ленивый, необразованный, нелюбознательный тип («человек второго типа») считает себя совершенством, не нуждающимся в дополнительном саморазвитии. Свои успехи он приписывает исключительно себе, а в неудачах всегда винит кого-то другого – начальника, эпоху, родителей, Барака Обаму. Глядя на чужой успех, считает, что тем просто «повезло оказаться в нужное время в нужном месте». Учиться он смысла не видит. Иными словами, дурак с годами только цементируется, фиксируется в своем невежестве. А поскольку мир вокруг так или иначе движется вперед, со временем он отстает все больше. Замкнутый круг.

Что вся эта занимательная психология означает на практике? Если вы руководите (хотя бы и лишь двумя подчиненными), то вам жизненно важно отличать первых от вторых. И правильно выстраивать отношения с каждым из типов.

Алексей, руководитель отдела продаж, 35 лет. Экстерьер – дешевый костюм из китайской ткани, купленный в кредит кроссовер в «бомж-комплектации», iPhone 6s (а как же иначе?) тоже в кредит, пивное брюхо. Из жизненных интересов – пиво «с пацанами», просмотр футбольных матчей, воскресный сон до полудня. Дома – раздавшаяся в талии, давно надоевшая жена и сын-школьник, путающий мир Minecraft из планшета с реальностью. На работе у Алексея неспокойно. План продаж не выполняется третий год подряд. Но своей вины Алексей в этом не видит. Во-первых, кризис. Вы новости читаете? Во-вторых, сошедшие с ума конкуренты, продающие ниже себестоимости. В-третьих, с такими ценами, с таким качеством, с такими сроками как у нас о каком выполнении плана вообще можно говорить? Ну а главное – во всем виноват идиот-начальник, поставивший невыполнимый план. Начальник, с точки зрения Алексея, живет в космосе, «реальной жизни» не представляет, а план продаж ему приснился во сне. Алексей любит в свободное время обсудить недостатки начальника со своими подчиненными, в частности после работы, за пивом. Планы требуют, а мотивацию второй год не пересматривают. Будем делать вид, что мы работаем, пока они делают вид, что нам платят.

На самом деле, конечно, никакой Алексей не руководитель, и тем более не руководитель отдела продаж. На эту должность его вытолкнула бурная пена 2000-х, когда все росло само, когда не хватало рук принимать заказы, отгружать, закупать, оформлять. Когда карьеры делались стремительно, и в начальники выбивались не только те, кто умнее, опытнее или результативнее, а даже те, кто был хотя бы в состоянии связать два слова и в совершенстве овладеть 1С.

Виктор, директор филиала московской компании, мучительно выбранный из десятка таких же – вялых, потухших, помятых. За плечами – геологический институт, забытый навсегда в момент вручения диплома, неудачная попытка своего бизнеса в 90-е, унылая карьера в разношерстных «рогах и копытах». Поездки в Египет и Турцию, селфи на фоне моря для странички «Вконтаке». Дела у филиала так себе, но Виктор очень резко и обидчиво реагирует на любую критику. В сначала там у себя, в Москве, дела наладьте, а потом к нам придирайтесь. Успехи других филиалов считает следствием их удачного положения (у них там денег дофига, а у нас депрессивный регион). Поездки в Москву на тренинги воспринимает как шаги на эшафот. Виктор, конечно, тоже никакой не директор, но рекрутер, предложивший его кандидатуру, оправдывается – остальные были еще хуже.

Дефицит людей, осознающих причинно-следственную связь между собственными действиями и качеством своей жизни и работы, в наших широтах огромен. Это, в том числе, тяжелое наследство СССР, насильно растворявшего любую личность в обществе, как в кислоте. СССР был местом, где люди "второго типа" успешно выживали и размножались. Но самое неприятное для нас сейчас в том, что после распада СССР годы кадрового голода, бешеного роста рынков и всеобщей экономической эйфории позволили им занять совершенно неподобающее место в пищевой цепочке. Миллионы из тех, кто в естественных условиях должен был в лучшем случае стать простыми исполнителями, внезапно оказались руководителями. Тысячи – директорами. И, согласно эффекту Даннига-Крюгера, они совершенно не собираются исправлять ошибку судьбы, случайно забросившей их на вершину, и повышать свою квалификацию. У них и так все хорошо, а все беды от других. Они кочуют из компании в компанию, украшая свои резюме яркими названиями, при этом при каждом переходе их зарплата, должность и самомнение заметно прибавляют в весе. И их берут, никто из них не остается без работы. Во-первых, нанимающая сторона часто оказывается не слишком проницательной. А во-вторых, единственное, в чем кандидаты второго типа выросли над собой за последние 15 лет – это навыки самопрезентации. Каждое резюме – поэма. Каждый кандидат – Стив Джобс.

Означает ли это, что нужно брать на работу только кандидатов первого типа (при условии, что любое деление людей на два типа заведомо условно)? И да, и нет. Во-первых, кандидат первого типа часто оказывается невротиком, беспощадным не только к себе, но и к окружающим, умным, но склочным, вымещающим собственную неуверенность в себе на других. Во-вторых, укомплектовать полностью штат кандидатами первого типа нереально – где их столько взять? В-третьих, из кандидатов второго типа выходят хорошие исполнители, там они справляются даже лучше болезненно-амбициозных «первых».

Но главное, что нужно помнить – «вторых» бесполезно учить. Любые деньги, вложенные в их образование, полезнее раздать на благотворительность. Знания должны быть внутренней потребностью, и отправлять на тренинги нужно только тех, кто хочет расти над собой. Тащить «вторых» на тренинги – еще больше разозлить их, особенно в выходные или вечером, так как вы покушаетесь на их личное время.

«Вторые», как правило, воспринимают любую попытку перевести их на бонусную систему оплаты труда как хитроумный способ их обмануть. Едва услышав, что их доход теперь разделится на оклад и бонус, они мысленно прощаются со второй частью и решают, стоит ли теперь им вообще хоть как-то стараться за то, что осталось. Ведь, как считают они, кто-нибудь их обязательно подведет, что-нибудь (вокруг) обязательно случится, а «оштрафуют» их – лишение бонуса они воспринимают как штраф. От «вторых» бесполезно ждать рацпредложений или креатива – они не собираются помогать вам, «оказавшимся в нужном месте в нужное время», стать богаче и успешнее.

Неопытным руководителям часто кажется, что «сотрудников второго типа» можно переделать. Что их можно зажечь. Вдохновить. Замотивировать. Разбудить. Но это ошибка. Вдохновить можно того, кто внутренне готов к переменам. Вопреки «бирюзовым» теориям и человеколюбивым воззрениям, «вторых» можно только заставлять. Приказами. Должностными инструкциями. Регламентами. Контролем. На самом деле их это вовсе не возмущает – они охотно живут по правилам, поскольку это проще с точки зрения энергозатрат. А если сами задачи, которые вы на них возлагаете, подразумевают креатив, ответственность, самомотивацию – их нужно просто уволить. И нанять «первых».

Но нанимая «первых», нужно тоже быть осторожным и помнить, что они чрезвычайно чувствительны к критике и похвале. Если на них кричать или срываться, они либо съедят себя изнутри, либо уволятся, «первые» редко бывают толстокожими. И наоборот – добрую похвалу они ценят чуть ли не больше, чем годовой бонус. Это личности, и они требуют индивидуального подхода. Их надо пестовать и лелеять, зато, при правильном подходе, они могут работать очень много и эффективно, и делать это с удовольствием.

Разумеется, любая попытка разделить все человечество на две части грешит чудовищной условностью. В книге The Tipping Point (в русском переводе «Переломный момент») Малькольм Гладуэлл убедительно доказывает, что человек очень часто меняет свое поведение (в сущности – характер) в зависимости от ситуации. То есть человек может вести себя иногда как «первый», а иногда как «второй». Но в целом большинству людей скорее присущ один из этих двух базовых сценариев поведения, и если вы отбираете кандидатов для работы, вам нужно хорошо понимать еще на этапе собеседования кто перед вами.

Отредактировано (, 6 лет 3 месяца назад)

Тема закрыта и находится в архиве, не беспокойте автора без особой необходимости!

210 (6 лет 3 месяца назад)

Re: Как ваша жизнь изменилась с приходом кризиса?Как вы экономите, на чем?

vital_xbc пишет:

Андрей1989, наверное вы правы, не стоило мне строить сервисный дома, не стоило вообще идти в сервис работать, глупо это...

Дурак-дураком, или эффект Даннинга-Крюгера
+T-
Явление, известное в психологии как «эффект Даннинга-Крюгера» универсально, оно не связано с национальностью человека, цветом его кожи или глаз. Но в силу ряда причин в нашей стране (точнее, в странах бывшего СССР) оно, кажется, проявляется сильнее, чем в развитом мире, усугубляя другие проблемы и вызовы, стоящие перед нами.

«Википедия» описывает это явление так: «Эффе́кт Да́ннинга — Крю́гера — метакогнитивное искажение, которое заключается в том, что люди, имеющие низкий уровень квалификации, делают ошибочные выводы, принимают неудачные решения и при этом не способны осознавать свои ошибки в силу низкого уровня своей квалификации. Это приводит к возникновению у них завышенных представлений о собственных способностях, в то время как действительно высококвалифицированные люди, наоборот, склонны занижать оценку своих способностей и страдать недостаточной уверенностью в своих силах, считая других более компетентными. Таким образом, менее компетентные люди в целом имеют более высокое мнение о собственных способностях, чем это свойственно людям компетентным, которые к тому же склонны предполагать, что окружающие оценивают их способности так же низко, как и они сами».

В переводе на русский это означает следующее – человек мыслящий, рефлексирующий, развитый (назовем его «человеком первого типа») страдает от заниженной самооценки, что мотивирует его постоянно учиться и самосовершенствоваться. Читать книги и статьи, посещать семинары, анализировать свои неудачи и успехи. То есть, проще говоря, умный постоянно становится еще умнее.


И наоборот – ленивый, необразованный, нелюбознательный тип («человек второго типа») считает себя совершенством, не нуждающимся в дополнительном саморазвитии. Свои успехи он приписывает исключительно себе, а в неудачах всегда винит кого-то другого – начальника, эпоху, родителей, Барака Обаму. Глядя на чужой успех, считает, что тем просто «повезло оказаться в нужное время в нужном месте». Учиться он смысла не видит. Иными словами, дурак с годами только цементируется, фиксируется в своем невежестве. А поскольку мир вокруг так или иначе движется вперед, со временем он отстает все больше. Замкнутый круг.

Что вся эта занимательная психология означает на практике? Если вы руководите (хотя бы и лишь двумя подчиненными), то вам жизненно важно отличать первых от вторых. И правильно выстраивать отношения с каждым из типов.

Алексей, руководитель отдела продаж, 35 лет. Экстерьер – дешевый костюм из китайской ткани, купленный в кредит кроссовер в «бомж-комплектации», iPhone 6s (а как же иначе?) тоже в кредит, пивное брюхо. Из жизненных интересов – пиво «с пацанами», просмотр футбольных матчей, воскресный сон до полудня. Дома – раздавшаяся в талии, давно надоевшая жена и сын-школьник, путающий мир Minecraft из планшета с реальностью. На работе у Алексея неспокойно. План продаж не выполняется третий год подряд. Но своей вины Алексей в этом не видит. Во-первых, кризис. Вы новости читаете? Во-вторых, сошедшие с ума конкуренты, продающие ниже себестоимости. В-третьих, с такими ценами, с таким качеством, с такими сроками как у нас о каком выполнении плана вообще можно говорить? Ну а главное – во всем виноват идиот-начальник, поставивший невыполнимый план. Начальник, с точки зрения Алексея, живет в космосе, «реальной жизни» не представляет, а план продаж ему приснился во сне. Алексей любит в свободное время обсудить недостатки начальника со своими подчиненными, в частности после работы, за пивом. Планы требуют, а мотивацию второй год не пересматривают. Будем делать вид, что мы работаем, пока они делают вид, что нам платят.

На самом деле, конечно, никакой Алексей не руководитель, и тем более не руководитель отдела продаж. На эту должность его вытолкнула бурная пена 2000-х, когда все росло само, когда не хватало рук принимать заказы, отгружать, закупать, оформлять. Когда карьеры делались стремительно, и в начальники выбивались не только те, кто умнее, опытнее или результативнее, а даже те, кто был хотя бы в состоянии связать два слова и в совершенстве овладеть 1С.

Виктор, директор филиала московской компании, мучительно выбранный из десятка таких же – вялых, потухших, помятых. За плечами – геологический институт, забытый навсегда в момент вручения диплома, неудачная попытка своего бизнеса в 90-е, унылая карьера в разношерстных «рогах и копытах». Поездки в Египет и Турцию, селфи на фоне моря для странички «Вконтаке». Дела у филиала так себе, но Виктор очень резко и обидчиво реагирует на любую критику. В сначала там у себя, в Москве, дела наладьте, а потом к нам придирайтесь. Успехи других филиалов считает следствием их удачного положения (у них там денег дофига, а у нас депрессивный регион). Поездки в Москву на тренинги воспринимает как шаги на эшафот. Виктор, конечно, тоже никакой не директор, но рекрутер, предложивший его кандидатуру, оправдывается – остальные были еще хуже.

Дефицит людей, осознающих причинно-следственную связь между собственными действиями и качеством своей жизни и работы, в наших широтах огромен. Это, в том числе, тяжелое наследство СССР, насильно растворявшего любую личность в обществе, как в кислоте. СССР был местом, где люди "второго типа" успешно выживали и размножались. Но самое неприятное для нас сейчас в том, что после распада СССР годы кадрового голода, бешеного роста рынков и всеобщей экономической эйфории позволили им занять совершенно неподобающее место в пищевой цепочке. Миллионы из тех, кто в естественных условиях должен был в лучшем случае стать простыми исполнителями, внезапно оказались руководителями. Тысячи – директорами. И, согласно эффекту Даннига-Крюгера, они совершенно не собираются исправлять ошибку судьбы, случайно забросившей их на вершину, и повышать свою квалификацию. У них и так все хорошо, а все беды от других. Они кочуют из компании в компанию, украшая свои резюме яркими названиями, при этом при каждом переходе их зарплата, должность и самомнение заметно прибавляют в весе. И их берут, никто из них не остается без работы. Во-первых, нанимающая сторона часто оказывается не слишком проницательной. А во-вторых, единственное, в чем кандидаты второго типа выросли над собой за последние 15 лет – это навыки самопрезентации. Каждое резюме – поэма. Каждый кандидат – Стив Джобс.

Означает ли это, что нужно брать на работу только кандидатов первого типа (при условии, что любое деление людей на два типа заведомо условно)? И да, и нет. Во-первых, кандидат первого типа часто оказывается невротиком, беспощадным не только к себе, но и к окружающим, умным, но склочным, вымещающим собственную неуверенность в себе на других. Во-вторых, укомплектовать полностью штат кандидатами первого типа нереально – где их столько взять? В-третьих, из кандидатов второго типа выходят хорошие исполнители, там они справляются даже лучше болезненно-амбициозных «первых».

Но главное, что нужно помнить – «вторых» бесполезно учить. Любые деньги, вложенные в их образование, полезнее раздать на благотворительность. Знания должны быть внутренней потребностью, и отправлять на тренинги нужно только тех, кто хочет расти над собой. Тащить «вторых» на тренинги – еще больше разозлить их, особенно в выходные или вечером, так как вы покушаетесь на их личное время.

«Вторые», как правило, воспринимают любую попытку перевести их на бонусную систему оплаты труда как хитроумный способ их обмануть. Едва услышав, что их доход теперь разделится на оклад и бонус, они мысленно прощаются со второй частью и решают, стоит ли теперь им вообще хоть как-то стараться за то, что осталось. Ведь, как считают они, кто-нибудь их обязательно подведет, что-нибудь (вокруг) обязательно случится, а «оштрафуют» их – лишение бонуса они воспринимают как штраф. От «вторых» бесполезно ждать рацпредложений или креатива – они не собираются помогать вам, «оказавшимся в нужном месте в нужное время», стать богаче и успешнее.

Неопытным руководителям часто кажется, что «сотрудников второго типа» можно переделать. Что их можно зажечь. Вдохновить. Замотивировать. Разбудить. Но это ошибка. Вдохновить можно того, кто внутренне готов к переменам. Вопреки «бирюзовым» теориям и человеколюбивым воззрениям, «вторых» можно только заставлять. Приказами. Должностными инструкциями. Регламентами. Контролем. На самом деле их это вовсе не возмущает – они охотно живут по правилам, поскольку это проще с точки зрения энергозатрат. А если сами задачи, которые вы на них возлагаете, подразумевают креатив, ответственность, самомотивацию – их нужно просто уволить. И нанять «первых».

Но нанимая «первых», нужно тоже быть осторожным и помнить, что они чрезвычайно чувствительны к критике и похвале. Если на них кричать или срываться, они либо съедят себя изнутри, либо уволятся, «первые» редко бывают толстокожими. И наоборот – добрую похвалу они ценят чуть ли не больше, чем годовой бонус. Это личности, и они требуют индивидуального подхода. Их надо пестовать и лелеять, зато, при правильном подходе, они могут работать очень много и эффективно, и делать это с удовольствием.

Разумеется, любая попытка разделить все человечество на две части грешит чудовищной условностью. В книге The Tipping Point (в русском переводе «Переломный момент») Малькольм Гладуэлл убедительно доказывает, что человек очень часто меняет свое поведение (в сущности – характер) в зависимости от ситуации. То есть человек может вести себя иногда как «первый», а иногда как «второй». Но в целом большинству людей скорее присущ один из этих двух базовых сценариев поведения, и если вы отбираете кандидатов для работы, вам нужно хорошо понимать еще на этапе собеседования кто перед вами.

я думаю что это сделано искусственно, чтобы мы никогда не вылезли из той помойки в которой находимся, чтобы мы никогда не смогли производить свои компьютеры, ЧПУ станки да и вообще развитие науки в целом, а жили между- на*бать купить продать- пока такая формула живет лучше не станет! Да стоит только почитать про план Даллеса- разве он не осуществлен?не осуществляется?У нас деградировало абсолютно все- армия, образование, медицина, падение нравственности и морали- присутствует!

211 (6 лет 3 месяца назад)

Re: Как ваша жизнь изменилась с приходом кризиса?Как вы экономите, на чем?

vital_xbc пишет:

Интересно будет почитать у кого как.

Смешная тема!!! smile

vital_xbc пишет:

Diman777, да насрать. Меня все равно на работу никто не берет. Берут резюме и более не звонят не пишут. Резюме гавно просто.

может ты додик laughing !!!????

Отредактировано (, 6 лет 3 месяца назад)

212 (6 лет 3 месяца назад)

Re: Как ваша жизнь изменилась с приходом кризиса?Как вы экономите, на чем?

Коллеги Виталина говорят что он лентяй, в интернете сидит ничего толком не делает, ватокат

Отредактировано demmax2004 (, 6 лет 3 месяца назад)